Оплата за выходные дни по трудовому кодексу

Содержание
  1. Оплата труда в выходные и праздничные дни по ТК РФ: правовое регулирование, особенности начисления
  2. Какими правовыми нормами регулируется
  3. Когда допускается привлечение к работе в выходные и праздники
  4. Порядок оплаты труда
  5. Особенности оплаты при сменном режиме работы
  6. Особенности оплаты в командировке
  7. Отплата при ненормированном рабочем дне
  8. Как оплачиваются выходные дни по Трудовому кодексу
  9. Когда допускается привлечение к работе в выходные и праздники
  10. Как оплачиваются праздничные дни по Трудовому кодексу
  11. Какую компенсацию выбрать за работу в выходной день согласно Трудовому кодексу: оплату или отгул
  12. Порядок вызова на работу в выходные дни
  13. Как компенсируется работа в выходной день?
  14. Порядок оплаты
  15. Перенос выходного дня на другое время
  16. Что выгоднее: двойная оплата или отгул
  17. Для работника
  18. Для работодателя
  19. Принуждение к работе в выходные дни — возможно ли это
  20. Статья 153. Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни
  21. Зачем нужно согласие?
  22. В каких случаях можно обойтись без согласия?
  23. Как составить и оформить согласие?
  24. Условия работы в выходные и праздничные дни
  25. Может ли работник отказаться от оформления согласия?
  26. Трудовой кодекс и правила оформления работы сотрудников в выходные и праздничные дни
  27. Трудовой кодекс о работе в выходные и праздничные дни
  28. С письменного согласия
  29. Согласие в письменной форме не требуется
  30. Работа в выходные и праздники для работников со сменным графиком
  31. Как нужно оформлять вызов сотрудника в выходной или праздничный день?
  32. Какие компенсации полагается работнику, отработавшему в нерабочий день?
  33. Размер доплаты за труд в нерабочий день
  34. Некоторые примеры расчета доплат за работу в нерабочие дни
  35. Как рассчитывается часовая тарифная ставка?
  36. Дополнительный день отдыха в виде компенсации за работу в праздничный/выходной день
  37. Работа в выходной или праздничный во время командировки

Оплата труда в выходные и праздничные дни по ТК РФ: правовое регулирование, особенности начисления

Оплата за выходные дни по трудовому кодексу

Право на еженедельный отдых в виде выходных дней предоставляется всем работникам и гарантируется им Трудовым кодексом. В зависимости от действующего на предприятии режима рабочего времени бывает два выходных при пятидневной неделе или один – при шестидневной (согласно ч. 1 ст. 111 Трудового кодекса).

Какими правовыми нормами регулируется

Особенности оплаты труда в выходные дни приводятся в Трудовом кодексе. Общим выходным днем для всех сотрудников является воскресенье, а вторым выходным днем (при 5-дневной неделе) может быть любой.

Он устанавливается нормами коллективного договора или правилами внутреннего распорядка. В большинстве случаев оба выходных предоставляются сотрудникам подряд: это суббота и воскресенье (по ч. 2 ст. 111 ТК).

В Трудовом кодексе в ст. 112 выделяется понятие нерабочих праздничных дней, к которым относятся, например, новогодние каникулы (с 1 по 8 января), майские праздники (1 мая), День Победы (9 Мая) и другие.

Когда допускается привлечение к работе в выходные и праздники

Согласно общим правилам по ч. 1 ст. 113 ТК, работа в выходные и праздничные дни запрещается, но допускаются исключения из правил.

По ч. 2 ст.

113 ТК сотрудника с его согласия допускается привлечь к работе в выходной или праздничный день в следующем случае: при выполнении непредвиденных работ, которые требуется исполнить срочно для обеспечения нормальной работы организации и ее структурных подразделений. Допускается также его привлечение к рабочим обязанностям и в других случаях с учетом мнения профсоюза.

Вызов сотрудника в праздники и выходные допускается и без его согласия, если он необходим для предотвращения катастрофы, аварии или стихийного бедствия. Это основание указано в ч. 3 ст. 113 ТК.

Привлечение к работе в выходные и праздничные дни отдельных категорий работников допускается, только если это позволяет им состояние здоровья на основании медицинского заключения.

Речь идет об инвалидах и женщинах с детьми до 3 лет. Согласно ч. 7 ст.

113 Трудового кодекса, сотрудников стоит ознакомить с их правом оформить отказ от привлечения к работе в выходные (письменно под личную подпись).

Также работодатель должен позаботиться о том, что при привлечении сотрудников к работе в выходные и праздники он обязан издать соответствующий приказ.

Порядок оплаты труда

Особенности оплаты труда сотрудников в выходные дни при стандартном режиме работе приведены в ст. 153 Трудового кодекса. Такая работа оплачивается с учетом положений ч. 1 указанной статьи:

  1. Для работников на сдельной оплате труда – по двойным сдельным расценкам.
  2. Для работников, работа которых оплачивается на основании дневных или часовых тарифов – в размере двойной дневной или часовой тарифной ставки.
  3. Для работников на окладе – в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа происходила в пределах месячной нормы по рабочему времени, и двойной ставки сверх оклада, если работа происходила сверх нормы рабочего времени.

Приведем пример расчета заработка сотрудника на окладе при его привлечении в выходной день. Работник отработал 20 дней из 22. Он привлекался для работы 1 выходной день (но дополнительный отгул за работу в выходной он не получил). Его оклад составляет 30 тыс. р.

Оклад сотрудника за месяц составит: (30000 / 22 * (20 + 1)) = 28636,36 р. Доплата за работу в выходной составит: 1363,64 р. (30000 / 22 * 1). Итого заработная плата за месяц достигнет 30000 р.

Если бы сотрудник отработал сверх нормы этот день, то он получил бы доплату в двойном размере как 2727,28 р. (1363*2). И тогда его заработок за месяц составил бы 32727,28 р.

Стоит отметить, что в Трудовом кодексе приводится только минимальный размер гарантий по оплате труда в выходные и праздники. На практике на предприятии может быть предусмотрен другой размер оплаты выше прежнего. В этом случае его следует прописать в коллективном договоре или локальном нормативно-правовом акте (по ч. 2 ст. 153 Трудового кодекса).

При этом работодатель не вправе ущемлять права сотрудника и предоставлять ему оплату труда в меньшем размере, чем это установлено нормами Трудового кодекса.

В случае когда в выходные и праздничные дни сотрудник отработал неполный день, то оплата ему производится за фактически отработанные часы.

То есть по повышенной ставке ему будут платить не за целый день, а пропорционально фактически отработанному времени (по ч. 3 ст. 153 ТК).

Работник, который трудился в выходной или праздничный день, может запросить предоставить ему дополнительный день отдыха вместо выходного. Тогда работа в выходной ему будет оплачиваться в стандартном размере, а день отдыха оплачиваться не будет (по ч. 4 ст. 153 Трудового кодекса).

Конституционный суд в своем Постановлении от 2018 года №26-П указал, что оплата труда за работу в выходной и праздник производится не только на основании оклада, но и с учетом действующих компенсационных выплат, надбавок, районных коэффициентов.

Сотрудники Роструда объяснили, что при начислении оплаты труда в выходной работодателю следует учитывать все премии, которые предусмотрены системой оплаты труда. Так, если сотруднику установлены ежемесячные премии, размер которых известен заранее, то они являются составляющими зарплаты работника.

Что касается годовой премии, то она не отвечает заданным критериям и ее невозможно учесть при расчете платы за труд в выходные. Таким образом, если работодателю известен размер ежемесячной премии, то она учитывается при оплате труда в выходные, сроки выплаты премии значения не имеют.

Премия за работу в выходной выплачивается в двойном размере.

В своих разъяснениях специалисты Роструда указали, что компенсации стоимости питания, проезда, расходов на бензин не включены в систему оплату труда, поэтому не участвуют в расчетах заработка.

Особенности оплаты при сменном режиме работы

В случае если работник трудится не по обычному пяти- или шестидневному графику, а по сменному, и его смена совпала с выходным, то такой день будет оплачиваться как обычный, т. е. в одинарном размере.

Но если же его смена попала на праздник, то оплата производится в повышенном двойном размере. Когда работа в праздник происходит в пределах рабочего времени, то заменить праздничный день на день отдыха со стандартной оплатой нельзя. Такая позиция приводится в рекомендательном письме Роструда.

Особенности оплаты в командировке

Оплата труда сотрудников в командировке в общем случае производится с учетом их среднего заработка за количество дней служебной поездки. Начисление заработка происходит на основе ст. 167 ТК, п. 4 Положения Постановления Правительства №922 от 2007 года.

В количество дней служебной командировки включаются дни проезда к месту командировки, возвращения домой, дни нахождения в месте командировки по п. 4 Положения ПП от 2008 года №749.

Но если работа в командировке выпала на выходной, то она уже не будет оплачиваться исходя из среднего заработка.

Оплата за такие дни будет производиться на основе его зарплаты (по окладу или тарифу) в одинарном или двойном размере с предоставлением дополнительного выходного по ст. 153 Трудового кодекса.

Аналогичные правила будут действовать, если возврат из командировки приходится на выходной. Время в дороге домой также будет оплачиваться по нормам ст. 153 Трудового кодекса.

Работнику в командировке полагаются суточные за каждый календарный день, которые он находится в командировке. Суточные за выходные дни платятся в том же объеме, что и суточные в будни (согласно п. 11 Положения ПП №749 от 2008 года).

Размер суточных для сотрудников устанавливается коллективным договором, действующим в коммерческой организации или у индивидуального предпринимателя, либо иными нормативно-правовыми актами локального характера по ст. 168 ТК.

Затраты на проезд, проживание, а также другие затраты в командировке производятся на основании подтверждающей платежной документации в полном размере.

Отплата при ненормированном рабочем дне

Согласно положениям ст.

101 Трудового кодекса, ненормированный рабочий день – это особый рабочий режим, согласно которому, отдельных работников по распоряжению работодателя могут иногда привлекать к исполнению обязанностей за пределами установленной продолжительности рабочего дня.

Перечень сотрудников, для которых установлен ненормированный рабочий день, должен содержаться в коллективном договоре или локальных нормативно-правовых актах. Либо условие о том, что сотрудник трудоустроен на условиях ненормированного дня, прописывается в трудовом договоре с ним.

Но тот факт, что сотрудник работает на условиях ненормированного дня, еще не означает, что на него не распространяются правила, которые определяют время начала и окончания работы. В праздники и выходные такой персонал освобожден от работы на общих основаниях.

Таким образом, если работнику установлен ненормированный день, и он привлекается к работе в выходные и нерабочие дни, то оплата ему производится с учетом положений ст. 113 и 153 ТК.

Устанавливать доплату за ненормированный рабочий день работодатель не обязан (если только иное не содержится в коллективном договоре). Но если такая доплата установлена, то она должна быть учтена при расчете компенсации за работу в выходной или праздник.

Таким образом, оплата труда работников в выходные и праздничные дни производится в повышенном размере пропорционально фактически отработанному ими времени. Минимальные гарантии по начислению заработка за работу в выходной предусмотрены в ст. 153 Трудового кодекса.

При сдельной оплате труда выходные оплачиваются по двойным расценкам, при тарифной – по двойным тарифам, при окладе – в размере одной дневной ставки при работе в пределах месячной нормы или двойной ставки – при работе сверх ежемесячной нормы.

В трудовом договоре, коллективном договоре или ином локальном акте может быть предусмотрена конкретная величина оплаты труда за работу в выходные и праздники. При начислении оплаты за работу в выходной и праздник работодатель обязан учесть тарифную часть, районные коэффициенты и надбавки, а также компенсационные и стимулирующие выплаты и премиальную часть.

Загрузка…

Источник: https://pravo.team/trudovoe/oplata/v-vyhodnye.html

Как оплачиваются выходные дни по Трудовому кодексу

Оплата за выходные дни по трудовому кодексу

Особенности оплаты труда в выходные дни приводятся в Трудовом кодексе. Общим выходным днем для всех сотрудников является воскресенье, а вторым выходным днем (при 5-дневной неделе) может быть любой.

Он устанавливается нормами коллективного договора или правилами внутреннего распорядка. В большинстве случаев оба выходных предоставляются сотрудникам подряд: это суббота и воскресенье (по ч.

2 ст. 111 ТК).

В Трудовом кодексе в ст. 112 выделяется понятие нерабочих праздничных дней, к которым относятся, например, новогодние каникулы (с 1 по 8 января), майские праздники (1 мая), День Победы (9 Мая) и другие.

Когда допускается привлечение к работе в выходные и праздники

Согласно общим правилам по ч. 1 ст. 113 ТК, работа в выходные и праздничные дни запрещается, но допускаются исключения из правил.

По ч. 2 ст.

113 ТК сотрудника с его согласия допускается привлечь к работе в выходной или праздничный день в следующем случае: при выполнении непредвиденных работ, которые требуется исполнить срочно для обеспечения нормальной работы организации и ее структурных подразделений. Допускается также его привлечение к рабочим обязанностям и в других случаях с учетом мнения профсоюза.

Вызов сотрудника в праздники и выходные допускается и без его согласия, если он необходим для предотвращения катастрофы, аварии или стихийного бедствия. Это основание указано в ч. 3 ст. 113 ТК.

Привлечение к работе в выходные и праздничные дни отдельных категорий работников допускается, только если это позволяет им состояние здоровья на основании медицинского заключения. Речь идет об инвалидах и женщинах с детьми до 3 лет.

Согласно ч. 7 ст.

113 Трудового кодекса, сотрудников стоит ознакомить с их правом оформить отказ от привлечения к работе в выходные (письменно под личную подпись).

Также работодатель должен позаботиться о том, что при привлечении сотрудников к работе в выходные и праздники он обязан издать соответствующий приказ.

Как оплачиваются праздничные дни по Трудовому кодексу

Если наемный персонал привлекается к исполнению трудовых обязанностей в выходные или праздничные нерабочие дни, проведенное на рабочем месте время оплачивается в повышенном размере. Статьей 153 ТК РФ установлена минимальная величина оплаты в такие дни – двойной размер.

Работодатели могут в своих локальных актах утверждать более высокие суммы оплаты за работу в праздники и выходные.

Сдельщикам выработка в выходные оплачивается по двойным сдельным расценкам.

Если заработок начисляется по часовой или дневной тарифной ставке, вознаграждение за труд в праздники рассчитывается минимум по двойной ставке за каждый день или час.

Когда основу расчетов составляет окладная система оплаты труда, нужно учитывать месячную норму рабочего времени. Если работа в выходной производится в рамках этой нормы, сверх месячного оклада за отработанное в выходной время работнику начисляется одинарная часть оклада (за день или час работы).

Если в нерабочий день работник трудился сверх месячной нормы, вознаграждение за работу в выходной удваивается.

Если работа в праздник/выходной по желанию работника компенсирована отгулом, то отработанный день оплачивается в одинарном размере, а предоставленный день отдыха оплате не подлежит. Нельзя заменять повышенную оплату в праздники отгулами, если речь идет о работниках, с которыми заключен трудовой контракт на срок менее 2 месяцев (ст. 290 ТК РФ).

Особенности расчетов заработка в нерабочие праздники проявляются при работе в сменном режиме. Когда смена выпадает на обычный выходной, зарплата начисляется в стандартном объеме, но все праздничные смены оплачиваются в повышенном размере, даже если работник трудится по графику.

В случае, когда смена приходится на праздничный выходной день частично, повышенная оплата начисляется только за фактически проработанные в этот день часы.

Если в праздник смена отработана по обычному графику, компенсация за этот день может быть произведена только в денежной форме (отгул не предоставляется), так как это время входит в нормативную продолжительность рабочего времени за месяц (Рекомендации Роструда от 02.06.2014 г.).

Источник: https://fms21.ru/torgovlya/kak-oplachivayutsya-vyhodnye-dni-po-trudovomu-kodeksu.html

Какую компенсацию выбрать за работу в выходной день согласно Трудовому кодексу: оплату или отгул

Оплата за выходные дни по трудовому кодексу

Трудовое законодательство гарантирует работающим гражданам обязательное наличие выходных дней. В зависимости от режима, это могут быть общепринятые дни отдыха — суббота и воскресенье либо предусмотренные рабочим графиком.

Привлечение сотрудников к выполнению служебных обязанностей запрещено ст. 113 ТК РФ.

Однако на предприятии могут возникнуть незапланированные обстоятельства, требующие вызова в нерабочий день одного или нескольких сотрудников. В такой ситуации допускается привлечение к работе в выходной персонала организации с соблюдением необходимых условий:

  • наличие согласия сотрудника, выраженного в письменной форме (подпись под уведомлением о вызове на работу или под приказом);
  • обязательное предоставление компенсации за работу в неурочное время в виде добавочного выходного дня или увеличенной оплаты.

Если работа в неурочный день обусловлена чрезвычайными обстоятельствами, то согласие сотрудников не требуется. Помимо этого, отдельные категории трудящихся могут работать в свободное время (выходные дни) на основании коллективного договора (в основном это касается творческой интеллигенции) или утвержденного графика работы.

Порядок вызова на работу в выходные дни

Администрация организации обязана соответствующим образом зафиксировать факт привлечения сотрудника к работе в официально установленный выходной день. Процедура документального оформления проходит в следующем порядке:

  1. Руководитель подразделения составляет служебную записку, обосновывающую необходимость работы отдельных сотрудников в выходной день. В документе указываются фамилии работников и продолжительность рабочего дня;
  2. Кадровая служба оформляет уведомление, в котором сотрудники оповещаются о необходимости выполнения служебных обязанностей в выходной день и о предоставлении компенсации в виде увеличенной оплаты или отгула. Ознакомление с этим документом вызываемых на работу сотрудников подтверждается их подписями;
  3. Работники подают заявления на имя руководителя предприятия о выбранном ими варианте компенсации;
  4. Составляется приказ по организации о выходе конкретных работников на работу в выходной день, в котором прописываются повышенная оплата или предоставление добавочного дня отдыха. Все заинтересованные лица должны ознакомиться с распоряжением руководства и поставить свои подписи.

Как компенсируется работа в выходной день?

Порядок компенсирования сотруднику выполнения служебных обязанностей в нерабочий день оговаривается в ст.153 ТК РФ.

Согласно этой статьи, работодатель обязуется возместить работнику незапланированный выход на работу одним из двух способов:

  • произвести повышенную оплату отработанного дня;
  • перенести выходной день на удобное для сотрудника время.

Порядок оплаты

По существующему законодательству администрация обязана оплатить работнику выходной день, как минимум, в двойном размере. При этом не имеет значения, сколько часов длился выход на работу — всего час или полноценный рабочий день.

Локальные нормативные акты по предприятию могут устанавливать иной размер денежного возмещения за работу в выходной день, однако он обязательно должен превышать двойной тариф. Повышенные компенсационные выплаты за выполнение служебных обязанностей в неурочный день могут быть прописаны в коллективном или трудовом договоре.

Перенос выходного дня на другое время

Если сотрудник предпочел отгулять законный выходной в другой день, то его желание должно подтверждаться заявлением. Конкретный день отгула может быть определен по согласованию с руководством компании.

Получая отгул за работу в выходной день, работник сознательно отказывается от двойной оплаты. Привлечение к работе будет оплачено, как стандартный рабочий день, а за перенесенный день оплата начисляться не будет.

Использовать свое право на отгул сотрудник может в удобное для себя время, написав соответствующее заявление руководителю предприятия. Закон прямо не предусматривает обязанность работодателя предоставить отгул по первому требованию сотрудника, поэтому целесообразно дни дополнительного отдыха согласовать с руководством.

Если сотрудник работает в предприятии на основании срочного трудового договора, продолжительность которого составляет два месяца, то он не сможет воспользоваться компенсацией в виде отгула. Для такой категории работников предусмотрена только дополнительная оплата.

Что выгоднее: двойная оплата или отгул

Экономическая выгода для сотрудников, работающих в свой выходной день и для администрации предприятия, весьма различается.

Для работника

Если рассматривать варианты компенсирования с точки зрения работника, то, в большинстве случаев, получение дополнительной оплаты сверх установленного месячного оклада является более предпочтительным.

Такой вывод не относится к ситуациям, когда сотруднику по личным причинам более выгодны именно дополнительные дни отдыха.

В случае накопления нескольких отгулов работник получит возможность использовать эти дни для решения собственных задач, а те выходные, когда он был вызван на работу по производственной необходимости, будут оплачены в обычном порядке.

Для работодателя

Для работодателя ситуация выглядит по-другому. Для экономии фонда оплаты труда администрации выгоднее вариант переноса выходного дня на другое время, поскольку отгулы оплате не подлежат.

Если работник использовал отгул в том же месяце, когда он работал в неурочный день, то общая сумма заработка за месяц не изменится. В ситуации, когда отгул будет предоставляться в следующем месяце, размер заработной платы должен быть уменьшен на «стоимость» дополнительных выходных дней.

Принуждение к работе в выходные дни — возможно ли это

Если выход на работу в выходной день не связан с чрезвычайными обстоятельствами или профессиональными особенностями сотрудника, то работодатель не вправе принудить к выполнению служебных обязанностей в дни отдыха. Сотрудник может пойти навстречу администрации при возникновении производственной необходимости исключительно по собственной воле, которая фиксируется в письменном виде.

Если работодатель злоупотребляет своими правами и принуждает сотрудника работать в неурочное время в приказном порядке, то он напрямую нарушает ст.113 ТК РФ. Работник имеет право не выходить на работу в выходной день, при этом к нему не может быть применено дисциплинарное взыскание.

Предоставление отгула за отработанный выходной день допускается исключительно по волеизъявлению работника. Принудительно установить такой порядок компенсации работодатель не имеет права, так же, как и в приказном порядке объявить конкретный день отгула.

Если на предприятии существует профсоюз, то возможно разрешение конфликта с привлечением выборного органа.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/otpusk/rabota-v-vyhodnoj.html

Статья 153. Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни

Оплата за выходные дни по трудовому кодексу

Сотрудник отдела кадров должен иметь представление обо всех организационных вопросах: от того, как происходит внесение изменений в трудовую книжку, до особенностей оформления выхода сотрудников на работу в выходные и праздничные дни.

От правильной подготовки документов зависят имидж и деловая репутация компании: малейшее несоответствие Трудовому кодексу, подзаконным актам и коллективному договору может привести к неприятным последствиям — вплоть до судебных разбирательств.

Труд доброволен и должен оплачиваться — в этом и заключаются основные требования законодательства.

Составлять уведомления об изменении условий труда, чтобы привлечь сотрудника к работе в выходной или праздничный день, не нужно. Ниже рассказано, на какие нормы Трудового кодекса стоит ориентироваться и что делать, если график сменный. В заключение приведено несколько слов об оплате и оформлении трудового процесса.

Зачем нужно согласие?

Многие работодатели считают, что устных сообщений второй стороне достаточно, если праздники, выходные требуют появления на месте. Или применяют телефонные договоренности. Такое мнение не соответствует действительности.

Заставлять так работать нельзя, текущие законы содержат прямой запрет на эту тему.

Исключение – ситуации, когда будущая бесперебойная работа предприятия сильно зависит от решения текущих производственных вопросов. Но и такой порядок требует обмена письменными сообщениями. Согласие второй стороны тоже нужно получить в письменное.

Обязательное условие для любой компании – оформление приказа, с которым сотрудника знакомят под личную роспись. Если на предприятии имеется профсоюз – то не обойтись без согласования с представителем этого объединения.

Отказ от соблюдения указанных правил связан с негативными последствиями для руководства. В случае проведения проверки и выявления нарушения трудовая инспекция имеет право привлечь директора к административной ответственности, назначить штраф. Наказывают как конкретных руководителей, так и предприятие, в целом.

В каких случаях можно обойтись без согласия?

Без составления письменных форм разрешают обходиться лишь при некоторых видах обстоятельств. Такие примеры чётко описаны в текущем законодательстве. Пример — связь между присутствием гражданина на работе и такими обстоятельствами:

  • Устранение внештатных ситуаций, предотвращение последствий.
  • Борьбой с непредвиденными обстоятельствами.
  • Исправлением производственных ситуаций.
  • Защита от несчастных случаев.

При любых чрезвычайных обстоятельствах работников тоже обязывают появляться на местах. К примеру, когда вводят военные положения, при наводнениях и эпидемиях, пожарах.

Как составить и оформить согласие?

Согласие на работу в такие дни не имеет унифицированной формы, действующего стандарта. Поэтому допускается произвольный вариант документа, либо разработка специального шаблона. Главное – чтобы общая структура соответствовала нормам, связанным с делопроизводством. В плане содержания тоже присутствуют некоторые обязательные требования.

Шапка должна включать в себя такие пункты:

  • Информация относительно составителя.
  • Описание адресата. Нужно указать наименование предприятия вместе с ФИО руководителя.

После идёт основная часть, которая может содержать такие сведения:

  1. Фиксация самого факта согласия с работой в определенный назначенный день. Без внесения конкретной даты не обойтись.
  2. Работник отдельно указывает, что ему известно о праве отказаться от выхода на работу в выходной.
  3. Важно написать, что у гражданина отсутствуют противопоказания. Например – по состоянию здоровья, или из-за законов.

Подпись сотрудника тоже относят к обязательным элементам. Иначе согласие не может получить официального статуса.

Что касается оформления, то по нему какие-либо серьезные требования на законодательном уровне отсутствуют. Для составления согласия можно использовать обычный белый лист с подходящим форматом. Разрешается применять и фирменные бланки, принадлежащие конкретной организации.

Допустим вариант как напечатанного текста, так и написанного от руки.

Условия работы в выходные и праздничные дни

Для того, чтобы иметь возможность встретиться с членами коллектива в дни отдыха нужно не просто найти вескую причину, но и получить положительный ответ от каждого из приглашенных на работу в выходные и праздничные дни, заверенное его собственноручной подписью. Но это не единственное препятствие, которое может встать на пути у работодателя, решившего, что праздники могут подождать:

Причина работы в выходныеКатегория сотрудниковНеобходимые условия работы в выходные дни по Трудовому кодексу
Выход на работу обусловлен желанием руководстваСовершеннолетние сотрудники без каких-либо «особых» статусовСогласие каждого отдельно взятого специалиста. Дополнительно нужно спросить еще и у профсоюза, если он организован на предприятии.
Инвалиды и родители с малолетними детьмиКроме подтверждения положительного ответа на предложение поработать, нужно еще заглянуть в личное дело и убедиться, что у работника нет медицинских противопоказаний для такого труда. Кроме того, обязательным будет согласие профсоюза. Лучше также получить отдельную расписку о том, что сотрудник знал о своем праве не выходить на работу в выходной.
Беременные и несовершеннолетниеНи при каких условиях. Допустив на работу таких коллег, работодатель потом ничем не сможет защититься или «отписаться» от проверяющих.
Чрезвычайные случаи, перечисленные в ст. 113 ТКСовершеннолетние сотрудники без каких-либо «особых» статусовУ работника не спросят даже согласия. Но для подтверждения чрезвычайных обстоятельств потребуется серьезное документальное обеспечение и наличие доказательств «чрезвычайности», например, справка из торгово-промышленной палаты РФ.
Инвалиды и родители с малолетними детьми
  1. Письменное согласие.
  2. Мнение профсоюза.
  3. Медицинский допуск
Беременные и несовершеннолетниеПричин или документальных оснований вызывать их у работодателя нет.

Отдельно нужно сказать, что получения согласия работника, изложенного на бумаге и скрепленного личной подписью, может быть недостаточно.

Ведь не каждый сотрудник действительно правильно оценивает состояние дел на предприятии и наступление тех неблагоприятных обстоятельств, угрожающих сохранности производства и его работоспособности.

Любые доводы, приведенные работодателем для аргументации необходимости внеочередного выхода на работу, должны быть действительными и документально подтвержденными (документ от ТПП или акт расследования аварии).

В большинстве случаев, привлечение к работе в дни законного отдыха потребует письменного согласия работника, ст. 113 ТК.

Ведь впоследствии может сложиться ситуация, когда обманутый работодателем сотрудник узнает, что обстоятельства не были столь катастрофическими, и никакой угрозы производству тоже не наблюдалось, а начальник просто воспользовался отзывчивостью работника. В данном случае у сотрудника будут все основания обратиться в инспекцию по труду и инициировать проверку. Последствия для предприятия будут зависеть от того, какие подтверждающие бумаги оно сможет предъявить.

Может ли работник отказаться от оформления согласия?

Закон запрещает принудительные выходы на работу в выходные. И подписание подобных бумаг относят к добровольным мероприятиям.

Источник: https://aburist.ru/rabota/kak-oplachivaetsya-v-vyhodnoj-den.html

Трудовой кодекс и правила оформления работы сотрудников в выходные и праздничные дни

Оплата за выходные дни по трудовому кодексу

Очень часто в организации персонал работает по разным графикам, их труд оплачивается по разным правилам… Для каждого случая трудно разобраться, как можно и нельзя вызывать сотрудников на работу в выходные и праздничные дни. Попробуем разобраться с некоторыми ситуациями в данной публикации. Материал будет полезным нашим слушателям курсов профессиональной переподготовки и повышения квалификации по направлениям:

Подробно о получении дополнительного профессионального образования узнавайте у наших специалистов по круглосуточному и бесплатному телефону 8 (800) 707-48-27 или оставьте запрос по форме обратного звонка (значок в левой части экрана  ).

Трудовой кодекс о работе в выходные и праздничные дни

Статья 113 часть 1 Трудового кодекса (ТК РФ) прямо оговаривает общий запрет на работу в выходные и праздничные дни. Но есть два случая, в которых законодательство дает право работодателю привлекать своих сотрудников к работе в эти дни. Там же оговариваются условия, когда это делать можно. Допустимость работы в такие дни предполагает 2 типа условий:

  • Только с письменного согласия работника,
  • Когда не нужно получать такое согласие.

С письменного согласия

Работодатель может вызвать на работу в тот или иной день в случае срочности. Срочность должна указывать на необходимость, которая связана с нормальной работой организации в дальнейшем. Обратите внимание на 4 важных понятия:

  • Срочность
  • Необходимость
  • Нормальная работа
  • В дальнейшем.

Срочность и необходимость должны быть обоснованы тем, что обстоятельства или возникшая ситуация не были спрогнозированы или запланированы. Главное требование к работодателю – получить от работника письменное согласие.

При этом нельзя получить такое согласие на следующий день после даты выхода.

Его нужно получить накануне или непосредственно в этот же день (в ситуации, когда работник согласился в устной форме, например, по телефону, затем явился на работу).

Согласие в письменной форме не требуется

Работник должен (обязан) появиться на работе в выходной или праздник без письменного согласия в трех случаях:

  1. На предприятии произошла авария или другая внештатная ситуация. Работник привлекается для работ по предотвращению или устранению последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
  2. Для привлечения работ по предотвращению несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
  3. Введение ЧС, военного положения для проведения неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. 

Работа в выходные и праздники для работников со сменным графиком

Особые условия рассматриваются для тех сотрудников, которые выполняют трудовые функции по сменному графику работы. Для этой категории сотрудников работа в такие дни может не попадать под положения 113 статьи ТК.

Смена в воскресенье или субботу не приравнивается к работе в выходной. То есть для них они являются обычными рабочими днями. По этому поводу есть Определение Судебной комиссии по гражданским делам Тамбовского областного суда от 29 октября 2012 года по делу №33-2665.

К смене в праздничный день применяются положения 113 статьи Трудового кодекса. То есть здесь необходимо письменное согласие. И вход на работу в праздничный день должен оплачиваться в повышенном размере. По этой ситуации также имеется судебная практика, например, Определение Судебной комиссии по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 11 июня 2013 года по делу №33-1976-2013 и др.

Как нужно оформлять вызов сотрудника в выходной или праздничный день?

Правило 1: Руководитель организации должен выпустить распоряжение о привлечении сотрудника к работе в нерабочий день. Само распоряжение оформляется в произвольной форме.

Как показывает практика такой документ нужно составлять в 2 экземплярах: один обязательно выдаем на руки работнику под расписку. Здесь предусматриваются две строчки «Согласен» и строчка «Не согласен».

Это и является письменным согласием.

Правило 2: Необходимо в любом документе прописывать основания – а именно цитаты из ст. 113 ТК РФ с указанием права сотрудника отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.

Правило 3: Некоторые работодатели просят сотрудника написать в произвольной форме письменное согласие.

Правило 4: Завершением данного процесса является оформление в табеле учета рабочего времени (по формам Т-12 {скачать}или Т-13 {скачать}).

В графе, где указана дата, нужно проставить в верхней части ячейки буквенный код “РВ” или цифровой код “03”, который обозначает продолжительность работы в выходные и нерабочие праздничные дни, а в нижней – указать точное количество часов, отработанных сотрудником в этот день.

Какие компенсации полагается работнику, отработавшему в нерабочий день?

153 статья Трудового кодекса прописывает 2 вида компенсаций:

  • Оплата труда в двойном размере
  • Оплата в одинарном размере + дополнительное время отдыха

Работник сам выбирает вид компенсации, это он указывает в заявлении, написанном уже после отработанного дня. Другой вариант – указать вид компенсации в самом распоряжении или согласии.

Размер доплаты за труд в нерабочий день

Размеры доплат различаются, и зависит это от формы оплаты труда работника.

Согласно той же 153 статье ТК РФ

  • При сдельной зарплате – двойная сдельная расценка.
  • При оплате за ставку (тарифная ставка) – двойная ставка.
  • При окладе расчёт ведётся исходя из дневной (часовой) ставки. Здесь учитывается месячная норма рабочего времени. Если работа осуществлялась в пределах нормы, то размер составит не менее одинарной ставки сверх оклада. А если превышена, то не меньше двойной ставки сверх оклада.

Некоторые примеры расчета доплат за работу в нерабочие дни

  • Рассмотрим один частный случай, когда оплата труда осуществляется по дневной тарифной ставке.

В январе 2018 года П. Иванов работал 21 день, из них – праздничные и выходные: 8, 13 и 20 января. Дневная ставка составляет 2000 руб. Основная зарплата за месяц составит:

(21 день – 3 дня) х 2000 руб./день = 36 000 руб.

Доплата за работу в праздничный и выходные дни составит:

3 дня х 2000 руб./день х 2 = 12 000 руб.

Общая сумма зарплаты, причитающаяся за январь, составит:

36 000 + 12 000 = 48 000 руб.

  • Пример, расчёта при окладе

В январе 2018 года В. Иванов отработал 134 часа. Восьмого января (праздничный день) он вышел на работу и отработал 6 часов, а 13 числа он взял отпуск за свой счет. Оклад сотрудника составляет 50 000 руб.

Общее количество отработанных часов не превысило норму рабочего времени – не более 136 часов при 40 ч. рабочей неделе. Итог: В этом случае удваивания тарифной ставки не будет.

Как рассчитывается часовая тарифная ставка?

Чтобы рассчитать сумму доплаты нужно определить часовую тарифную ставку. Работодатели делают это несколькими способами на свой выбор (вариант часто прописывается в коллективном договоре или другом локальном нормативном акте:

  • месячный оклад делим на норму рабочего времени по производственному календарю;
  • месячный оклад делим на норму рабочего времени по текущему графику работника;
  • сумму n-окладов разделить на норму рабочего времени по графику работника за n месяцев (n – продолжительность учетного периода)
  • сумму 12 окладов разделить на норму рабочего времени за год – этот способ рекомендуется Минздравом в Письме от 2.06.2014 №16-4/2059436.

О том, как рассчитывается доплата за работу в выходные и праздничные, можно узнать в коллективном договоре или специальном локальном нормативном акте организации, касающейся оплаты труда.

Дополнительный день отдыха в виде компенсации за работу в праздничный/выходной день

  • Судебная практика показывает, что на дополнительный отдых работник должен дать письменное согласие (в самом распоряжении, отдельном заявлении или согласии).
  • Также работник вправе сам выбрать тот или иной день для отдыха (согласно Решению Верховного Суда РФ от 21 мая 2010 г.

    № ГКПИ10-182).

  • Если увольняющемуся работнику на момент увольнения не было произведена компенсация в виде дополнительного дня отдыха, то этому работнику полагается денежная компенсация (согласно Определению Судебной коллегии по гражданским делам ВС Республики Карелия от 3 августа 2012 г.

    по делу № 33-2026/2012)

  • Работник не может самовольно без согласования с работодателем брать день отдыха в качестве компенсации. В этом случае невыход на работу будет являться прогулом (согласно определению Свердловского областного суда от 30 августа 2012 г. № 33-10833/2012).

Работа в выходной или праздничный во время командировки

Когда командировка выпадает не только на рабочие, но и на выходные дни и праздники, то тут нет достаточных оснований для предоставления компенсаций. В Приказе о командировке должно быть четко прописано, что сотрудник направляется в командировку для ведения переговоров с 1 по 8 число, включая выходной и праздничный дни – 7 и 8 число.

Особый случай касается дня отправки и возвращения из командировки – эти дни являются рабочими. И если они выпадают на выходной или праздничный, то тут работодатель обязан оплатить этот день в двойном размере (согласно Определению Судебной коллегии по гражданским делам Саратовского областного суда от 14 июля 2011 г. № 33-3776/11)

Источник: https://www.snta.ru/press-center/vykhod-na-rabotu-v-vykhodnye-i-prazdnichnye-dni-instruktsiya-pamyatka/

Закон-Указ
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: